Determinants of employee development and career in a company

DSpace/Manakin Repository

Show full item record

Title Determinants of employee development and career in a company
Autor: Kardas, Jarosław Stanisław
URI: http://hdl.handle.net/11331/2635
Date: 2012
Źródło: Efficiency in business / scient. ed. Jarosław Stanisław Kardas Jolanta Brodowska-Szewczuk. Siedlce: Siedlce University of Natural Sciences and Humanities, 2012, s. 205-220
Abstract: Company plans and monitors its own expenses. All this leads to certain development and competitiveness. Many organizations pay particular attention on human resources. Some of them are struggling because theirs sources are limited and there is not enough money to invest into labor force. These are usually small and medium-sized organizations with a small value of the portfolio. Those organizations that choose to invest in their employees often consider two values affecting their competitiveness. The first is the value of trainings attempted by the employee and funded by the organization, while the second value is individual career paths. These two values are interdependent. The quality of the training and higher qualifications gained from training, translates to better results of the job, which in turn should affect the individual employee’s career path. Of course, not every employee equally uses the skills acquired during training. One uses them very much, the other slightly. To increase workers efficiency, it would have to be considered at the stage of the selection process by providing and presenting him/her to the path of individual development. This should take into account the needs and capabilities of the organization, other skills and career aspirations of the future employee.
Description: Przedsiębiorstwo działające planowo monitoruje swoje wydatki, gdyż od nich zależy poziom jego rozwoju i konkurencyjność. Wiele organizacji szczególną uwagę poświęca wydatkom na doskonalenie zasobów ludzkich, gros z nich uznaje je niekiedy za zbędne i ogranicza się do pozyskiwania zasobów ludzkich z pożądanymi kompetencjami tylko na określony czas. Są to zazwyczaj organizacje małe i średnie, o małej wartości portfela. Organizacje te, które decydują się na inwestowanie w pracowników najczęściej rozpatrują dwie wartości wpływające na jej konkurencyjność. Pierwszą jest wartość przebytych przez pracownika i sfinansowanych przez organizację szkoleń, zaś drugą wartość indywidualnej ścieżki kariery zawodowej. Te dwie wartości są od siebie współzależne. Jakość przebytego przez pracownika szkolenia, tym samym zdobyte wyższe kwalifikacje, przekładają się na większe wyniki pracy zawodowej, co z kolei powinno wpływać na ścieżkę kariery indywidualnej pracownika. Oczywiście nie każdy pracownik jednakowo wykorzystuje kompetencje, zdobyte w trakcie szkoleń. Jeden wykorzystuje je maksymalnie, inny minimalnie. Aby zwiększyć efektywność pracy należałoby rozpatrywać pracownika już na etapie procesu doboru, przewidując i przedstawiając mu ścieżkę indywidualnego rozwoju. Ścieżka powinna uwzględniać z jednej strony potrzeby i możliwości organizacji, z drugiej kompetencje i aspiracje zawodowe przyszłego pracownika.

Files in this item

This item appears in the following Collection(s)

Search DSpace


Advanced Search

Browse

My Account

Statistics